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Reforma Trabalhista: entenda o que muda e os novos artigos da CLT



Por Maria Eduarda Dias


O presidente Michel Temer sancionou as alterações da lei trabalhista em cerimônia na tarde desta quinta-feira (13) em Brasília. A lei que altera a legislação trabalhista entra em vigor 120 após sua publicação no Diário Oficial do União, que aconteceu na edição desta sexta-feira (14).

Entre as principais mudanças, está o fortalecimento dos acordos fechados diretamente entre patrão e empregado, que passam a ter prevalência sobre as determinações previstas na lei. Além disso, as alterações mexem em pontos como banco de horas, férias, jornada de trabalho, remuneração e plano de carreira. Além da revisão da Consolidação das Leis do Trabalho, a reforma traz novos artigos para a lei trabalhista.

O QUE MUDA NA LEI ATUAL

a) Banco de horas: a lei atual prevê a prática de banco de horas se houver acordo ou convenção coletiva com a participação do Sindicato da Categoria Representativa da categoria, prevendo que o excesso de horas de trabalho de um dia seja compensado em outro, respeitando um período máximo de 01 ano. O Projeto de Lei, se aprovado, permite que o banco de horas seja pactuado por acordo individual escrito, ou seja, torna desnecessária a participação do Sindicato, desburocratizando um pouco a instituição do modelo de compensação de horas. Importante destacar que as horas extras deverão ser compensadas dentro do mesmo mês, devendo ser feita a sua compensação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. Neste tema, algumas regras atuais irão prevalecer, como por exemplo, a necessidade de compensação das horas dentro do mesmo mês, e a limitação de prestação de duas horas extraordinárias por dia.

b) Férias: atualmente, a CLT condiciona as férias a um período de 30 dias corridos, admitindo, em casos excepcionais, que as férias sejam concedidas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias. A proposta de reforma visa garantir a concessão de férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias cada. A proposta, simples de início, pode ser um fator bastante interessante para ambas as partes: o empregado, que poderá ter mais períodos ao longo do ano para dedicar ao seu descanso, viagens ou outras atividades incompatíveis com a jornada de trabalho e o empregador, que poderá fracionar o pagamento das férias, reduzindo o impacto imediato que o período de férias gera às empresas, uma vez que paga-se a remuneração mensal mais o adicional de 1/3.

c) Remuneração por produtividade: na regra atual, a remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo, sendo que as gratificações, gorjetas e prêmios integram o salário. Com a nova regra, trabalhadores e empresas poderão negociar a forma de remuneração, não sendo mais obrigatório o pagamento do piso ou salário mínimo. Além disso, as gratificações, gorjetas e prêmios não precisão integrar o salário. A medida visa, mais uma vez, dar mais liberdade às partes da relação empregatícia, a fim de tornar o mercado brasileiro mais competitivo.

d) Plano de cargos e salários e equiparação salarial: hoje, é necessário que o plano de cargos e salários seja homologado pelo Ministério do Trabalho e que conste do contrato de trabalho. Além disso, o plano organizacional dos funcionários em quadro de carreira barra a equiparação salarial, entendida como aquela em que, empregados com menos de dois anos de diferença na mesma função trabalhando para o mesmo empregador, fazem jus ao percebimento do mesmo salário. Com a nova regra, o plano de carreira poderá ser negociado diretamente entre funcionário e empresa, sem necessidade de homologação no Ministério do Trabalho. Com isso, além de desburocratizar a instituição do plano nas empresas, a inovação se mostra como um óbice à pretensão de equiparação salarial, que passará a ser aquela em que os funcionários deverão ter menos de dois anos de diferença na função, além de trabalharem no mesmo estabelecimento e ter menos de quatro anos de diferença de tempo de serviço no mesmo empregador, sendo certo que o plano de carreira continuará a impedir a equiparação salarial.

e) Jornada Parcial de Trabalho: pela legislação atual, a duração da jornada para quem trabalha em regime parcial é de até 25 horas semanais, sendo que é expressamente proibido realizar horas extras; o salário é proporcional ao dos que cumprem jornada integral nas mesmas funções; as férias são computadas proporcionalmente à jornada semana, concedidas em períodos que variam de 8 a 18 dias, sendo proibida a conversão de 1/3 do período em abono pecuniário. Se aprovada a proposta de Reforma Trabalhista, a contratação por regime parcial de trabalho passará a admitir duas formas diferentes de contratação: (i) uma de até 30 horas semanais, sendo proibida a realização de horas extras e (ii) outra para contratos de até 26 horas, permitida a realização de até 6 horas extras semanais, que poderão ser compensadas na semana seguinte (não o sendo, deverão ser quitadas na folha de pagamento). Após a aprovação da Reforma, as férias passarão a ser concedidas da mesma forma que para os empregados em regime tradicional e haverá a possibilidade de conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário.

f) PDV – Plano de Demissão Voluntário: hoje, o plano de demissão voluntária (PDV), bastante usados por grandes empresas e em épocas de crise, visa um “acordo” no qual o funcionário, por livre e espontânea vontade, adere para ser desligado da empresa, com benefícios diferenciados. Isso garante, para a empresa, uma economia em longo prazo, já que terá como subtrair um número considerável de mão-de-obra. Acontece que, prevalece na Justiça do Trabalho, o entendimento de que o PDV dá quitação exclusivamente às parcelas e valores constantes do recibo. A proposta da Reforma Trabalhista vai de encontro ao entendimento proferido pelo STF de que o PDV implicará na quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes de toda a relação empregatícia (desde que previsto em acordo ou convenção e salvo disposições em contrário), ou seja, trará segurança jurídica para as empresas que optarem por essa modalidade de adequação da quantidade de mão-de-obra, uma vez que o empregado que aderir ao plano ficará impossibilitado de, posteriormente, ir à Justiça do Trabalho reclamar outras eventuais verbas.

g) Dispensa coletiva: o Projeto de Lei da Reforma Trabalhista equipara, para todos os fins, as dispensas imotivadas, individuais, plúrimas ou coletivas, sendo desnecessária autorização prévia da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo para sua efetivação. A medida visa desburocratizar o atual procedimento, uma vez que, atualmente, a dispensa em massa deve ser socialmente justificada, segundo entendimento jurisprudencial, além de ser precedida de negociação coletiva, sob pena de serem consideradas totalmente nulas. O risco que fica, por tratar-se de tema novo e que altera os precedentes atuais, é com relação à necessidade de justificativa da medida, assunto que não foi abordado pelo Projeto de Lei. Teremos que acompanhar as próximas decisões e interpretações da Justiça do Trabalho a respeito do tema, porém, é importante não desconsiderar eventuais riscos da utilização da medida.

OS NOVOS ARTIGOS DA CLT

a) Trabalho intermitente: nova modalidade de contratação, na qual são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade (com exceção dos aeronautas). É essencial que haja um contrato por escrito e que o valor da remuneração não poderá ser menor ao que é pago por hora do salário mínimo ou ao estabelecido para funcionários que exerçam a mesma função, ainda que de outra modalidade contratual. Além disso, o empregador deverá convocar o empregado com antecedência mínima de 03 dias. O empregado terá um dia útil para responder à solicitação, aceitando ou não a requisição. Em caso de recusa, não será caracterizada a insubordinação do empregado. Por outro lado, se aceito o serviço, a parte que descumprir o combinado, sem motivo justo, arcará com multa de 50% da remuneração que seria devida ao final. Os período em que o funcionário não estiver prestando serviços não serão considerados tempo à disposição do empregador, garantindo que este possa assumir serviços com outros empregadores, se assim optar. O empregador ficará compelido, ao final de cada período de trabalho, ao pagamento das seguintes verbas: (i) remuneração, (ii) férias proporcionais mais um terço, (iii) 13º salário, (iv) repouso semanal remunerado, (v) contribuições previdenciárias e (vi) FGTS. A inovação se mostra positiva, uma vez que poderá trazer benefícios para a empresa e para o empregado: os primeiros poderão otimizar seus recursos, adaptando a quantidade e necessidade de funcionários em alguns períodos específicos, sem incorrer em condenações desproporcionais em eventual processo trabalhista; enquanto os segundos poderão ajustar a sua rotina profissional com seu estágio atual de vida, como por exemplo, os estudantes e os aposentados que buscam uma jornada mais flexível que se encaixe na sua rotina, sem perder as garantias da legislação trabalhista. Por fim, destaca-se que, por ser modalidade totalmente nova, sua eficácia ficará adstrita às novas interpretações dos juízes e tribunais do trabalho.

b) Rescisão do Contrato de Trabalho: atualmente, não existe a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho por acordo entre as partes. Na prática, as empresas e os empregados firmam acordos à margem da lei, que em geral consistem na devolução da multa indenizatória sobre o saldo do FGTS pago pelo empregador. Mas essa prática possui um risco alto para as empresas, pois, em uma eventual Reclamação Trabalhista serão compelidas ao pagamento das parcelas. Pelas novas regras, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o aviso prévio indenizado e a multa sobre o saldo do FGST serão pagos pela metade, já as demais verbas serão devidas integralmente e o funcionário não terá direito ao Seguro Desemprego. Por tratar-se de tema totalmente novo na legislação trabalhista, em que pese não ter na lei recomendações quanto à sua aplicação, é importante que essa modalidade de rescisão seja exaustivamente documentada, inclusive com presença de testemunhas, para que se tente evitar futuras alegações de coação por parte dos empregadores.

c) Homologação de acordo extrajudicial: na atual legislação não existe a figura da homologação de acordo extrajudicial, ou seja, o acordo feito pelas partes sem que haja um processo judicial. O projeto visa possibilitar essa prática que terá o seguinte rito: será iniciado por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado, o qual não poderá ser comum. O acordo não prejudicará os prazos e multas estabelecidos para a quitação de verbas rescisórias já definidas em lei. A partir daí, o juiz terá 15 dias para proferir decisão ou designar audiência, se assim entender necessário. Esse novo procedimento permite que um acordo firmado entre empregado e empregador, desde que assistidos por advogados, seja levado a apreciação do Juiz que fará a análise se a transação não fere a legislação. O procedimento visa a segurança jurídica, porém, já desperta alguma preocupação quanto a sua utilização, uma vez que não poderá ser usado para fraudar a quitação de verbas rescisórias ou outros direitos dos empregados. Não pode o empregador deixar de pagar verbas rescisórias, por exemplo, para depois buscar no “acordo extrajudicial” quitação de tudo que inadimpliu. Portanto, verifica-se que o instrumento só será validado quando resultado de verdadeira transação das partes com o equilíbrio. Ao Poder Judiciário caberá analisar a existência desse equilíbrio e aos Sindicatos o dever de fiscalizar a utilização correta desse instrumento.

d) Teletrabalho: na atual legislação não existe a figura do teletrabalho, muito embora seja uma forma bastante praticada: o home office. O projeto, ao regulamentar essa forma de trabalho, diz que deverá haver acordo individual e, caso haja interesse em alterar o regime, deverá haver comunicação prévia de 15 dias. O contrato deverá prever, ainda, a responsabilidade pela compra, manutenção ou fornecimento dos equipamentos de trabalho e toda estrutura necessária. Outro dispositivo prevê, ainda que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade, a fim de que se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador sobre precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Importante destacar que o comparecimento eventual à sede da empresa não descaracterizará a modalidade de contratação. Por fim, a nova medida insere os empregados contratados em regime de teletrabalho na exceção do art. 62 da CLT, ou seja, não serão passíveis de fiscalização de jornada. A novidade é bastante positiva, uma vez que a prática vem sendo cada vez mais utilizada pelos trabalhadores e empregadores, trazendo vantagens para ambos. A preocupação que se instala diz respeito ao não controle de jornada, uma vez que, cada vez mais, a tecnologia possibilita que haja tal controle mesmo a distancia, por exemplo pelo horário das trocas de e-mails, login no sistema entre outros. Portanto, deveremos acompanhar a interpretação que os juízes de Tribunais darão para a questão, bem como as próximas regulamentações. De toda sorte, para maior segurança do empregador, a fiscalização de jornada e orientação quanto aos horários de trabalho se mostra como uma medida segura de evitar problemas futuros com esse modelo de contratação.

e) Dano extrapatrimonial: o temido pedido de indenização por danos morais, presente em quase todas as reclamações trabalhistas existentes no Brasil passará a ter um título próprio na CLT. Hoje, a indenização a titulo de reparação é analisada pelo juiz responsável pelo julgamento do caso, valendo-se de seus critérios e livre convencimento. Não há, portanto, nenhuma determinação específica quanto à atribuição do valor da condenação. Nesse sentido, essas condenações, quando favoráveis ao empregado, acabam por deixar os empregadores em situação insegura e é nesse sentido que a Reforma Trabalhista visa regular o tema. O texto da Reforma Trabalhista propõe um escalonamento para a indenização do dano moral, conforme a gravidade do dano e receberá apreciação pecuniária previamente definida: • Ofensa de natureza leve: até 5 vezes o último salário do ofendido; • Ofensa de natureza média: até 10 vezes o último salário do ofendido; • Ofensa de natureza grave: até 50 vezes o último salário do ofendido. Para os casos em que o ofendido for Pessoa Jurídica, a indenização será fixada seguindo os mesmos parâmetros, mas em relação ao salário contratual do ofensor. A proposta visa maior objetividade, uma vez que se vale de parâmetro salarial para estabelecer a indenização. O assunto deverá ser analisado com cautela pelos juízes e Tribunais, uma vez que o estabelecimento de limites prévios de indenização, sem que se leve em consideração os aspectos particulares de cada caso, pode ser considerado injusto. De toda forma, o Projeto define que, ao apreciar o pedido, o juiz considerará alguns pontos, como por exemplo: o grau de publicidade da ofensa, a situação social e econômica das partes, o esforço havido para minimizar a ofensa, a intensidade do sofrimento ou da indenização, entre outros. A novidade se mostra positiva, uma vez que, nos casos em que apresentarem pedido de indenização por danos morais, as empresas terão maiores condições para realizarem um contingenciamento mais eficaz, além de não estarem mais submetidas a condenações que, muitas vezes, se mostram desproporcionais ou exageradas.

f) Incidente de desconsideração da personalidade jurídica: com a finalidade de se preservar o contraditório, o artigo insere na CLT disposições que versam sobre o procedimento a ser adotado pelos juízes no curso do processo para determinar a desconsideração da personalidade jurídica da empresa e, assim, incluir no processo, os sócios ou representantes da empresa sempre que frustrada a tentativa de execução ou intimação da pessoa jurídica. A inclusão é bastante positiva, uma vez que o procedimento já vinha sendo regulado pelo Código de Processo Civil, reconhecida a sua aplicação pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Dessa forma, reconhece-se que a inclusão dos sócios, quando desconsiderada a personalidade jurídica da empresa somente poderá ser deferida pelo juiz após a oportunidade de manifestação da parte. Assim, uma vez requerido ou instaurado o incidente de desconsideração da personalidade jurídica, suspende-se, automaticamente, o processo até sua decisão final (acolhendo ou não a desconsideração da personalidade jurídica da empresa). Observa-se, portanto, que a medida visa dar mais segurança jurídica às relações empresariais, uma vez que se busca não mais surpreender com inclusão de sócios e representantes nos processos.