O Coronavírus e os Impactos Trabalhistas

O vírus Sars-Cov-2, conhecido como novo coronavírus, trouxe uma mudança brusca no dia a dia das empresas na relação com seus colaboradores.


A Lei 13.979 de fevereiro de 2020, regulamentada pela portaria 356/2020 do Ministério da Saúde, já trouxe algumas orientações e definições quanto ao tema. As mais importantes, do ponto de vista das relações de trabalho são:


I. O período pelo qual os empregados se ausentarem da atividade laboral por motivo de isolamento ou quarentena deve ser considerado como falta justificada (art. 3º §3º da Lei).

II. A medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão. (art. 3º §1º da portaria).


III. A medida de quarentena, que pode durar até 40 dias ou pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária, será determinada mediante ato administrativo formal e devidamente motivado e deverá ser editada por Secretário de Saúde do Estado, do Município, do Distrito Federal ou Ministro de Estado da Saúde ou superiores em cada nível de gestão, publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de comunicação.


Quanto à medida de isolamento, a empresa pode e deve exigir o atestado médico que comprove a doença e o período de afastamento indicado. Neste caso, o pagamento do salário será realizado nos 15 primeiros dias de afastamento pela empresa, e nos demais pelo INSS, como já é do cotidiano das áreas de Recursos Humanos e Saúde e Segurança Ocupacional.


Já para a medida de quarentena, se decretado o ato administrativo que a institui, não há esclarecimento de quem será responsável pelo pagamento.


A OMS (Organização Mundial da Saúde) divulgou algumas precauções que devem ser adotadas em ambientes de trabalho, dentre elas:


I. Mesas, cadeiras, telefones, teclados e outros equipamentos precisam ser higienizados com pano e desinfetante regularmente (a contaminação de superfícies é uma das principais formas de transmissão de Covid-19);


II. Se possível e em caso de surto, incitar o trabalho remoto (em um esquema de home office, por exemplo) auxilia a evitar contatos desnecessários. Fora isso, os funcionários deixam de usar o transporte público, onde há grandes aglomerações.


III. Lenços descartáveis devem estar disponíveis em diversos locais do ambiente de trabalho para o empregado assoar o nariz ou tossir sem espalhar gotículas com vírus;


IV. Se o funcionário está doente ou com febre e sintomas respiratórios, não deve ir ao trabalho. Os dirigentes não devem cobrar a presença de pessoas doentes no serviço;


V. Se não tiver um lenço à disposição, cobrir a boca e o nariz com o antebraço ao tossir ou espirrar. E lavar o braço assim que possível;


VI. A empresa deve distribuir dispensadores com álcool-gel em locais visíveis. Esses equipamentos também podem ser usados para colocar sabão líquido no banheiro;


VII. Pôsteres que promovam a lavagem das mãos são mais uma boa medida para os empregadores adotarem. Combine essa medida com outras de comunicação sobre higiene manual e outras atitudes saudáveis no serviço;


VIII. Ao voltar de um lugar com surto ativo, fique especialmente atento aos sintomas dessa doença respiratória por 14 dias. A empresa também deve monitorar o indivíduo durante o período;


IX. Se quaisquer sinais suspeitos aparecerem (tosse e até febre leve), fique em casa, evite contato próximo com os familiares e entre em contato com um médico.


Como medida de atenuar o risco de contágio, muitas empresas determinaram que seus funcionários adotem o regime de Home Office, que não se confunde com teletrabalho.

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Esta modalidade deve constar expressamente no contrato individual de trabalho por força do art. 75-C da CLT.


Já o Home Office, por força das medidas de prevenção para evitar a transmissão da Covid-19 , não possui previsão legal, sendo uma situação atípica, ou seja, não há de previsão expressa no contrato de trabalho.


É importante distinguir que no Home Office realizado por conta do surto do coronavírus, o empregado pode trabalhar de qualquer lugar, mas o local

contratual de trabalho continua sendo o estabelecimento do empregador, diferentemente do teletrabalho, em que o local de trabalho é a residência do colaborador. Portanto, enquanto no teletrabalho não há obrigatoriedade de controle de jornada, no Home Office, o horário de trabalho pode e deve ser controlado.


É necessário divulgar aos funcionários informações sobre a segurança das informações, pois, ao exercer a atividade fora da esfera de controle imediata do empregador, os empregados podem colocar o negócio em risco, e o empregador responderá pelo dano que qualquer ação ou omissão que seus prepostos causarem Por isso, é importante que a empresa oriente bem seus funcionários a:


I. Certificar-se de que possuem os meios necessários para evitar qualquer vazamento de informações confidenciais, perda de propriedade intelectual ou até mesmo interrupção das atividades decorrentes de seu cargo: antivírus com proteção contra malware, ransomware, spyware etc.


II. Evitar vulnerabilidades no seu computador/notebook: não acessar sites não seguros, não fazer downloads de sites não certificados pelo antivírus, observar com atenção o recebimento de e-mails solicitando o clique em links, evitando assim o sequestro de dados importantes por meio de phishing, rodar o antivírus frequentemente, atualizar o computador/notebook sempre que solicitado, possuir senhas e PIN de usuário e de Wi-Fi fortes com números, letras e símbolos alternados, não utilizando nomes, endereços e telefones;


III. Não salvar documentos da empresa no computador/notebook pessoal;


IV. Comunicar a empresa imediatamente em caso de problemas decorrentes de vazamento ou exposição de dados sigilosos envolvendo sua atividade na empresa, bem como em caso de identificação de vírus ou ataque cibernético para a tomada das medidas necessárias.


Importante destacar que o custo do Home Office, caso a empresa resolva implementá-lo, deve ficar a cargo da empresa, pois, caso contrário, existe o risco de indenização por danos materiais causados ao empregado.


O Ministério de Saúde também divulgou algumas medidas importantes para se evitar o contágio pela Covid-19:


I. o cancelamento de viagens nacionais e internacionais;

II. flexibilização nas escalas para evitar que funcionários usem transporte público em horário de pico.

Várias outras determinações do poder público das mais diversas esferas têm sido comunicadas restringindo o acesso a lugares propensos à aglomeração de pessoas ou mesmo diminuindo a mobilidade urbana, com o objetivo de deter a propagação do vírus.

Diante deste cenário a empresa pode decidir adotar algumas alternativas:

III. Férias coletivas a seus empregados ou antecipação de férias;

IV. Licença remunerada;

V. Flexibilização de jornada;

VI. Home office;

VII. Lay off.


Todas as alternativas trazem algum risco trabalhista se não seguirem a forma específica de implementação prevista em Lei. Apesar da possibilidade uma flexibilização dos requisitos legais devido à situação de pandemia, é um ponto a ser avaliado diante de cada caso específico.


Principais medidas futuras anunciadas


Está previsto para sexta feira (20/03) uma sessão do Senado Federal onde o único item da pauta será a votação a pedido do governo para a decretação de estado de calamidade pública. A Câmara dos Deputados já aprovou a medida na quarta-feira (18/03) e, se aprovada no Senado, o Governo poderá adotar novas medidas que podem afetar as relações de trabalho; por isso é importante manter-se atualizado.


Também foi anunciado pelo Governo na quarta-feira (18/03) que será editada uma Medida Provisória (MP) para flexibilizar normas trabalhistas durante o estado de calamidade pública. Nada está publicamente definido sobre o texto e as mudanças que a MP trará. Porém, foi destacado que não haverá alterações na CLT, se tratando apenas de uma flexibilização temporária, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Pelas declarações do Governo, a MP deve trazer os seguintes temas:


I. Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho;

II. Redução de salário e de jornada de trabalho;

III. Trabalho remoto;

IV. Antecipação de férias individuais e coletivas;

V. Banco de horas;

VI. Antecipação de feriados.


É importante manter-se atento às mudanças e buscar uma consultoria especializada para tomar a melhor decisão que se adeque ao seu negócio, tomando como prioridade sempre a saúde e segurança dos empregados.



Por Jorge M. Camatta